【中國制冷網(wǎng)】鑒于青島海爾股份有限公司（以下簡稱“公司”）擬授予公司董事（不含獨(dú)立董事）、高級管理人員、及公司及其子公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員（以下簡稱“激勵對象”）1，771萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在計(jì)劃有效期內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買一股公司股票的權(quán)利。公司為保證s*期股票期權(quán)激勵計(jì)劃經(jīng)中國證券監(jiān)督管理委員會審核無異議并經(jīng)公司股東大會批準(zhǔn)后能夠得以順利實(shí)施，現(xiàn)根據(jù)《中華人民共和國公司法》等有關(guān)法律、法規(guī)以及《公司章程》的規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制訂本辦法。

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　本辦法的實(shí)施目的是為了支持公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：

　?。?）充分調(diào)動激勵對象的積極性，激勵對象不斷做出貢獻(xiàn)，盡職、創(chuàng)新地完成具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；

　?。?）支持自主經(jīng)營體的創(chuàng)建，推動個人業(yè)績合同（PBC）的落實(shí)，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致；

　　（3）將公司利益、股東利益、激勵對象利益結(jié)合在一起，進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，提升青島海爾的公司價值。

　　第二條 原則

　　本辦法實(shí)行員工績效考核與行權(quán)安排相掛鉤，實(shí)施原則還包括：

　　一、業(yè)績導(dǎo)向：基于個人業(yè)績表現(xiàn)對任職者的工作表現(xiàn)做出實(shí)事求是的評價，將實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)與激勵機(jī)制薪酬相結(jié)合，

　　二、短期和長期指標(biāo)相結(jié)合原則：既考察短期經(jīng)營成效，也關(guān)注長期發(fā)展?jié)摿︻愔笜?biāo)。

　　第二章 適用范圍

　　第三條 本考核辦法適用于公司s*期股票期權(quán)激勵計(jì)劃的公司董事、高級管理人員、及公司及其子公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。

　　第三章 考核及執(zhí)行機(jī)構(gòu)

　　第四條 董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、組織和審核本辦法規(guī)定的各項(xiàng)考核工作。

　　第五條 董事會薪酬與考核委員會考核工作小組（股票期權(quán)激勵考核辦公室）負(fù)責(zé)具體實(shí)施考核工作。

　　第六條 公司證券部、人力資源部、財務(wù)部、戰(zhàn)略部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)協(xié)助相關(guān)考核工作，包括相關(guān)考核數(shù)據(jù)的搜集和提供。相關(guān)部門應(yīng)積極配合并對提供數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性負(fù)責(zé)。

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　　第四章 考核內(nèi)容

　　第七條 考核內(nèi)容實(shí)行定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，既衡量客觀、定量的數(shù)字業(yè)績指標(biāo)，也評價被考核對象的領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等主觀定性指標(biāo)。

　　第五章 考核方法及實(shí)施步驟

　　第八條 公司每年年初根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)制定被激勵對象年度工作業(yè)績目標(biāo)，并與激勵對象簽訂個人業(yè)績承諾（PBC）。

　　第九條 每季末的次月初，公司財務(wù)部提供數(shù)據(jù)給公司人力資源部，被考核對象根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)自評出季度績效得分，將本人的綜合績效匯總表反饋給人力資源部。公司匯總財務(wù)部、戰(zhàn)略部、人力資源部提供的相關(guān)數(shù)據(jù)，完成對被考核對象的季度績效評定。

　　第十條 在考評年度結(jié)束后次年初，考核工作小組綜合每季考評結(jié)果和有關(guān)數(shù)據(jù)，z*后匯總激勵對象的得分情況，并對其予以核查、分析，確認(rèn)激勵對象當(dāng)年的考核成績，形成績效考核報告上報薪酬與考核委員會。

　　第十一條 董事會薪酬與考核委員會在審核確認(rèn)激勵對象z*終的個人績效表現(xiàn)時，可對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

　　第六章 考核結(jié)果應(yīng)用

　　第十二條 個人績效承諾（PBC）的考核結(jié)果分為五個等級：

　　績效等級　　定義　　描述　　得分

　　A　　非常出色的d*貢獻(xiàn)者

　　取得杰出的成果；業(yè)績明顯高于其他（同級別/工作性質(zhì)）的人。超出或有時遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績效目標(biāo)；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)能力素質(zhì)

　　≥110

　　B +　　出色的高于平均的貢獻(xiàn)者

　　工作范圍和影響力超越其工作職責(zé)；績效表現(xiàn)超過大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力?？偸悄苓_(dá)到或有時超出績效目標(biāo)；為他人提供有力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)典型能力素質(zhì)

　　100~109

　　B　　勝任的扎實(shí)的貢獻(xiàn)者

　　始終如一地實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)；具有適當(dāng)?shù)闹R、技能、有效性和積極性水平?；灸苓_(dá)到或有時超出績效目標(biāo)；為他人提供相應(yīng)的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)技能

　　90-99

　　C　　需要改進(jìn)提高的z*低貢獻(xiàn)者

　　與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責(zé)，或者雖執(zhí)行了職責(zé)但水平較低或成果較差；并且/或者不能證明具有一定水平的知識、技能、有效性和積極性。連續(xù)的PBC=C績效是不可接受的，需要提高

　　70-89

　　D　　不能令人滿意的

　　不能證明其具備所需的知識和技能，或不能利用所需的知識和技能;不能執(zhí)行其工作職責(zé);在連續(xù)被定級為PBC=C之后仍未顯示出提高

　　<70

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